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國企市場化選聘與職業經理人專題



作為緊跟國家政策動向,長期服務國企改革的專業咨詢機構,中美嘉倫向致力于推進改革的國有企業提供專業的市場化選聘及職業經理人專項咨詢服務。中美嘉倫借鑒中糧、中國建材等職業經理人成功標桿案例,以及其他中央及地方國有龍頭企業管理實踐,創立國有企業職業經理人體系化、產品化、服務化咨詢。
服務內容

    1、職業經理人體系建設

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中美嘉倫職業經理人體系

    ?  職業經理人定義:目前對于職業經理人界定有狹義和廣義之分,狹義單純指企業經營管理者;廣義除經營管理者外,還包括企業各類中層和基層管理者。中美嘉倫認為真正的職業經理人必須滿足兩個條件:一是能夠對企業負責;二是能夠對自己所管轄的領域負責。基于此,中美嘉倫認為職業經理人是受雇于企業,擔任不同層級的領導和管理職務,承擔相應的義務和責任,從事經營管理活動,以此為職業的人才。

    ?  職業經理人體系建立的可行性和必要性:我國大型國有企業歷經計劃經濟、改革開放、市場經濟、全球化等不同發展階段,內部管理問題日益凸顯,包括平均主義和大鍋飯現象,管理不規范效率低下成本高,核心競爭力缺乏,市場化機制和意識不健全等,導致企業發展逐步放緩,危機重重,需要通過職業經理人進行內部變革推進企業發展。2016年中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》,提出推進人才管理體制改革。從央企試點的成效來看,職業經理人是破除國有企業體制瓶頸,實現國有企業機制改革和創新發展的突破口,職業經理人在國有企業具有優越的實施條件,能夠有效推進國有企業的發展。

    ?  職業經理人適用企業:

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    2、職業經理人管理方案


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中美嘉倫職業經理人管理方案

    ?  職業經理人勝任力分析

    共同具備的能力:即企業核心價值觀所要求的該企業人員所共同具備的能力,包括個性、能力素質等。

    某一類能力:即圍繞企業戰略商業驅動力所要求的各項工作必須具備的能力,包括知識、經驗、能力、個性等。

    ?  職業經理人選聘方式和程序

     內部選聘因素:外部人才資源緊缺;業績增長穩定但較慢;內部管理較為規范。

     外部選聘因素:所屬行業競爭充分;缺少外部資源;市場空間大,但業績發展較差。

     選聘程序:職位確定→擬訂方案→發布公告→測試考察→與意向人選溝通→決定聘任→履行聘任手續

    ?  職業經理人責權

    從央企和地方國企來看,目前各企業給予職業經理人及所在單位的權限較大,包括人事權、戰略規劃制定權、日常經營決策權,及部分投資權,并明確了董事會的任免和考核決策權,黨委的人事建議和監督權,各權力主體界定進一步明晰,更有利于職業經理人充分發揮積極性,推進企業快速發展。

    ?  職業經理人薪酬

    薪酬水平:結合企業實際,借鑒外部優秀企業經驗,建議企業參照市場化薪酬水平制定職業經理人薪酬,充分提升職業經理人的積極性。

    薪酬結構:建議職業經理人實行年薪制,薪酬結構包括基本年薪、績效年薪、年終獎、任期獎勵等,其中;績效年薪占崗位年薪的比例原則上不低于50%;任期獎勵為任期內完成任期績效合約約定任務的定額獎勵,獎勵金額為三年崗位年薪實際總額的10%。績效年薪和任期獎勵與企業經營業績掛鉤。

    福利水平:職業經理人按照國家有關規定,享有基本養老保險、基本醫療保險等基本社會保險以及繳存住房公積金。其他福利發放參照試點單位的福利標準,由各企業人力資源部制定相關細則。職業經理人不得在企業領取其他福利性貨幣收入。

    激勵機制:探索設置超額利潤共享、項目跟投、股權激勵、期權激勵等手段,實現職業經理人與企業利益相捆綁,共同進退,從目前外部企業實踐和中美嘉倫研究分析來看,建議先期以任期激勵、超額利潤共享、專項獎勵為主。

    ?  職業經理人考核

    考核主體和周期:職業經理人作為企業發展的核心人員,對其績效考核的公平公正結果將直接影響企業的發展,經營團隊可由職業經理人進行考核,其他崗位人員可通過360度考核方法,通過上級、平級、下級全面評價,以上級考核為主、平級考核為輔、下級考核為補充的形式進行考核。考核周期可根據業務性質采取年度考核和月度考核形式。

    績效考核指標:個人年度績效考核的指標由試點企業人力資源部參照上級單位組織績效指標要求,采取KPI或平衡積分卡方法進行選定,結合試點單位的實際情況進行調整。

    指標目標:個人年度績效考核的指標目標應由企業人力資源部門組織各指標歸口管理部門,依據上級目標分解、經營計劃、行業年度增長預測、及試點公司業務實際情況而定,由企業人力資源部組織各部門和試點業務公司召開計劃目標分解會,下達具體目標。

    指標權重:個人年度績效考核的指標權重將依據考核年度試點公司的各指標的緊迫度、重要度、上級單位要求等因素確定,經研討確認后,由企業人力資源部提交至企業董事會審批。

    績效考核應用:業績考核結果與職業經理人的績效薪酬兌現掛鉤;能力、知識、個性三方面考核結果將與職業經理人的解聘、續聘及培訓開發掛鉤;針對內部選聘的職業經理人,個人績效考核結果還與其解聘后崗位職級的晉升與降級掛鉤。

    績效薪酬兌現:個人績效薪酬依據個人業績考核結果確定系數進行發放。

    ?  職業經理人培養

    完善職業經理人發展通道:圍繞現有員工職業通道,增加職業經理人發展通道,建立職業經理人專業序列評價標準,包括管理序列、專業序列等,并配套相應評價標準、薪酬、績效調整機制,提升職業經理人積極性和主動,提高企業凝聚力。

    建立職業經理人人才庫:為儲備人才資源,推動企業發展,公司應建立人才庫,根據各級人才過往業績和能力、潛力等維度,建立卓越經理人、優秀經理人、合格經理人、一般經理人四級人才庫。

    ?  職業經理人監督

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職業經理人退出


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服務模式

  小圖.png“13”項成果工作法——為客戶提供13項相關制度、合同、表單

    ?  一個方案:職業經理人實施方案

    ?  一個管理辦法/指導意見:職業經理人管理辦法/指導意見

    ?  兩個核心制度:職業經理人薪酬制度、職業經理人績效考核制度

    ?  兩個合同:職業經理人聘任合同、職業經理人勞動合同

    ?  三個合約:職業經理人年度組織績效合約、職業經理人年度個人績效合約、職業經理人任期績效合約

    ?  四張表:職業經理人績效考核指標庫表、個性測量表、知識評價表、績效考核評分表

 
服務效果

    ?  建立市場化機制

    通過建立職業經理人制度,利用職業經理人的經驗和能力,逐步構建起市場化的人才機制、激勵機制、發展機制、約束機制、運行機制等,最終建立現代企業制度,提升企業內部發展活力,推進企業發展。

    ?  解決企業頑疾

    通過建立職業經理人制度,通過輸入先進的管理經驗和理念,逐步破解企業的人員冗余、平均主義、大鍋飯、業務拓展緩慢等問題,降低管理成本,提升內部效率,推進企業發展。

    ?  引入外部資源

    通過建立職業經理人制度,利用職業經理人的特殊身份,引入外部的管理、人才、技術、資金、政策等資源,提升企業的核心競爭力,增強企業的實力。

 

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